Le 7 octobre 2026, l'Italie a publié le décret législatif n° 179, publié au jour le 8 octobre dans la Gazzetta Ufficiale (serie générale n° 234) et entré en vigueur le 23 octobre. Ce texte transpose le règlement européen sur l’Intelligence artificielleEnsemble de techniques permettant à des machines d'accomplir des tâches nécessitant habituellement certaines capacités humaines, comme la reconnaissance, la prédiction ou la prise de décision. (AI Act, UE 2024/1689) dans le droit italien, en particulier le chapitre III qui traite de l’usage de l’IA dans la formation, les professions, le travail, la santé et l’administration.

Une décision humaine obligatoire

Le cœur de la mesure concerne les employeurs qui intègrent des systèmes d’IA dans les processus de décision liés à la relation de travail – recrutement, évaluation, sanction, modification ou cessation du contrat. Selon les analyses d’EcNews et du cabinet A&O Shearman, aucune décision finale ne peut être prise « exclusivement sur la base d’un traitement automatisé ». La décision doit être validée par une personne physique disposant d’un pouvoir « effectif et autonome », et non simplement formel.

En cas de non‑respect, la sanction prévue est la nullité de la décision. Un licenciement ou une sanction disciplinaire adopté sans intervention humaine serait déclaré nul, de même que toute autre décision qui méconnaît la règle.

Trois obligations concrètes

Le décret impose six points de contrôle :

  1. Information préalable – avant tout usage d’un outil d’IA, l’employeur doit informer les salariés conformément à l’article 1‑bis du décret n° 152 de 1997.
  2. Motivation intelligible – sur demande, le salarié a droit à une explication claire du rôle de l’IA dans la décision, incluant les paramètres clés du système.
  3. Trace de la décision – il faut conserver les recommandations de l’outil, la décision humaine et ses motifs.
  4. Autorité réelle – désigner pour chaque procédure une personne qui peut dévier de la recommandation automatisée et exercer réellement ce pouvoir.
  5. Respect du RGPD – les garanties des articles 13, 15 et 22 du RGPD restent applicables.
  6. Pas de consentement comme exemption – le consentement du salarié ne constitue pas une exception à l’obligation d’intervention humaine.

Différences avec l’article 22 du RGPD

L’article 22 du RGPD, en vigueur depuis mai 2018, interdit déjà les décisions exclusivement automatisées qui ont un impact significatif sur la personne, avec trois exceptions : le contrat, la loi et le consentement explicite. Le décret italien rejette l’exception du consentement : même si un salarié accepte le traitement, la décision finale doit rester sous contrôle humain.

En outre, la sanction diffère. Une violation de l’article 22 du RGPD entraîne généralement une amende administrative. En Italie, la sanction est la nullité de la décision elle‑même, ce qui a un impact direct sur la relation de travail.

Ce qui reste hors du champ

Le tri des candidatures (CV screening) n’est pas considéré comme une « décision finale » au sens du décret. Ainsi, l’utilisation d’un algorithme pour filtrer des CV reste permise, à condition que la décision d’embauche ou de rejet final implique un être humain. Si le processus de sélection était entièrement automatisé, l’article 22 du RGPD continuerait de s’appliquer.

Contexte européen : la directive plateforme

La même exigence de décision humaine figure dans la directive (UE) 2024/2831 sur le travail via plateforme. Son article 10, paragraphe 5, impose à un être humain toute décision de limiter, suspendre ou résilier la relation contractuelle d’un travailleur de plateforme. Les États membres doivent transposer ces dispositions d’ici le 2 décembre 2026.

En France, deux projets de loi cherchent à transposer cette règle :

  • La proposition de loi n° 919 du Sénat (déposée le 24 juillet 2026) crée un article L. 1222‑3‑1 qui interdit toute sanction disciplinaire fondée uniquement sur un résultat algorithmique.
  • La proposition n° 3081 à l’Assemblée nationale (déposée le 23 juillet 2026) aborde le même sujet, bien que son contenu ne soit pas encore consultable.

Ces textes visent à couvrir tous les employeurs, pas seulement les plateformes, en élargissant la notion d’outil d’aide à la décision automatisé à toute situation où l’IA influence les comportements, les choix ou les statuts juridiques des salariés.

Ce que doivent vérifier les groupes français implantés en Italie

Avant le 23 octobre 2026, les filiales italiennes d’entreprises françaises doivent s’assurer de la conformité avec le nouveau décret. Le guide proposé par EcNews résume les actions à mener :

  • Inventorier les procédures où un outil d’IA génère un score, un classement ou une recommandation (évaluation annuelle, sanction, mutation, licenciement, embauche).
  • Nommer pour chaque procédure une personne habilitée à prendre la décision finale, et vérifier qu’elle exerce réellement ce pouvoir.
  • Archiver la proposition de l’outil, la décision humaine et les motifs associés.
  • Préparer la motivation intelligible à fournir sur demande, détaillant le rôle et les paramètres de l’IA.
  • Confirmer que l’information préalable prévue par l’article 1‑bis du décret n° 152 de 1997 a bien été transmise aux salariés.
  • Éliminer toute clause qui ferait du consentement du salarié une couverture juridique.

Un calendrier serré

  • 23 octobre 2026 : entrée en vigueur du décret italien.
  • 2 décembre 2026 : date limite de transposition de la directive plateforme dans les législations nationales, y compris la proposition française.
  • 2027 : d’autres articles du décret italien prévoient des échéances en avril et octobre pour des mesures complémentaires.

En pratique, quels impacts pour les salariés et les employeurs ?

Pour les salariés, la mesure garantit une responsabilité humaine clairement identifiée, ce qui facilite le recours en cas de décision contestée. La possibilité d’obtenir une motivation intelligible renforce la transparence et le droit à l’explication.

Pour les employeurs, le principal défi réside dans l’adaptation des processus RH : il faut mettre en place des points de contrôle humains, documenter chaque étape et former les décideurs pour qu’ils comprennent les paramètres de l’IA. Le risque juridique d’une décision nulle incite à une vigilance accrue.

Vers une Europe où l’IA reste sous contrôle humain

Le décret italien se place en première ligne de l’application du principe « human‑in‑the‑loop » qui anime l’AI Act. En combinant une sanction forte (nullité) et des obligations de transparence, il marque une évolution notable par rapport au cadre plus souple du RGPD. La France suit le même mouvement, même si le texte final reste à valider.

Les entreprises européennes devront donc préparer dès maintenant leurs systèmes RH à intégrer une décision humaine effective à chaque étape critique. La conformité ne se résume plus à une simple clause de consentement : il s’agit de garantir que l’algorithme reste un assistant, et non le décideur ultime.